另謀高就

　　知識工人這個名詞，是美籍奧地利管理學教授杜拉克所用的詞語。普通製造業工人的工作效率差別不會太大，勤快的工人如能比兩、三個工人的速度快，相信已經是極限。但知識工人的工作效率差別可以很大，一個有價值的知識工人，除了更快完成手頭的工作外，更可以配合團隊，鼓勵士氣，可以與其他工作單位建立合作橋梁，或提出新的觀點，推進企業目標，他的價值可以是普通知識工人的三、四十倍。

　　美國通用電器的行政總裁其中一個有名的企業管理原則，是每年開除機構中表現最差的百分之十員工。這些員工，不能做好份內事，有時甚至推搪責任，拖慢進度。

　　高等院校是個龐大的組織，要移除工作不當的人有點困難。試用期是最重要的窗口。高校的考勤制度，是先在系內評核，接着在所屬院內評核，然後在高層會議上討論，最後由校長審批。曾經有位教員，起初教學還可以，漸漸地工作態度開始因循，教學和批改功課甚為馬虎，多次被學生投訴。有次課堂中休息十分鐘後，很久都不回來上課，結果同學發現他在校內的銀行辦理事務，他的人際關係本來不錯，但最後因為學生對老師教學評語太差而遭解僱。

　　有位職員本來在其他部門表現不錯，完成合約轉到我所屬的單位，但連續幾個月都沒有成績出來。幾次進度會議，他都會用不同理由推搪，以致不能如期完成任務。當時已經覺得不妥，但因為我不是他的直屬上司，不方便開口。他經過試用期，但最後我們實在覺得需要加快完成手頭任務。結果，我們要求他提出一個全年的工作計畫，然而他提出的計畫漏洞甚多，終於要啟動辭退機制。這個過程需要與人力資源部的同事進行多次會議，非常耗費精力。

　　辭退一位不勝任的員工，起初我也會覺得於心不忍，畢竟是打破了別人的飯碗，後來在書上看到，工作表現不好，可能是員工和崗位錯配。辭退一位不勝任的員工，我們正給他一個機會來重新評估能力和機會，在其他地方發展，這可能比他在一個無法發揮最佳水平的地方停留好，希望被辭退的員工，能找到適合​​他能力的職位。