當今全球華人教會(泛指堂會、機構與神學院等)的嚴重危機是「領袖斷層」,本港不少在位領袖已接近或過了退休年齡,筆者預見未來十年更是退休熱潮。有人認為 :「時勢造英雄」,領袖是上帝興起的,根本用不著人們操心;然而歷史與現實也告訴我們 : 領袖也是經歷後天的打造磨練而來。
筆者認為「在位」領袖需要正視教會組織文化的陋習,敢於變革,才能打造「領袖冒起」的空間 :
讓位的傳承
本港教會在位領袖得思考 : 我們培育領袖不是為了確保組織的領導人能「代代相傳」,此種做法只是「填位」或「補位」,更要「增位」,為著神國度拓展而需要的領導人材。資深宣教領袖Hans Finzel分析領袖十大錯誤之一,就是個人成功,卻後繼無人;同樣景況在華人教會更為嚴重 !
有西方研究指出,領袖能夠發揮有效領導力,一半來自職責,而只有百分之十來自經驗;換言之,我們要接受「有經驗」人士才能成為領袖,我們就難以發現合適人選;我們與其等待「彌賽亞式領袖」由天而降,不如敢於起用新人,讓他/她們邊做邊學,逐步「到位」!
回顧八十年代,本港不少堂會與機構,在其草創與開拓時期,同工多是五十歲以下的,也敢於任用新人,從而打造了一代領袖;但隨著組織事工不斷發展,有了知名度與事工規模,這些組織中人反因著組織的轉型而不再信任新人,形成「領導斷層」的惡性循環 !
當在位者在將近退休之際,才找人接手,自然沒有足夠時間讓新人適應組織的文化與運作;理想的做法是有至少一年時間,讓接任者可從前任領袖身上有所學習。本港宗派或聯合組織,在章則上規定其領導層同工,一旦任期滿了,就要退下來;或每逢換屆,必有新舊替換,為的是讓新人可以冒起。
上位的文化
北美著名教牧海波斯 (Bill Hybels) 看領袖的優先次序,就是成熟的領袖樂意投資時間與精力在年輕或資淺領袖身上,領袖的成功,就是創造發展領袖的空間。教會要有長遠的異象,早作準備,培育下一代的領袖;不要等待在位人士近退休之際,才急忙找人接位。每位領袖要預早思考,一旦退下來,誰來接手 ? 我怎樣確認未來領袖 ? 誰來發展他 / 她們 ? 這些人選能否經得起考驗,面對未來的挑戰 ?
放眼現今華人教會文化,在位領袖長者化是不爭的現實,我們一方面為著這些屬靈長輩的忠心服侍感恩;但另一方面,我們也要反思 : 教會文化有否刻意地予年輕一輩「上位」? 我們在若干事工能否予新人機會,甚至容讓新人「埋位」過程中有「出位」的錯失 ? 「在位」領袖,容易有的問題,就是以現今的成就來檢視未成氣候的同工,有時我們會忘掉了成熟確實需要時日的磨練。
開位的空間
領導學大師班尼斯(Bennis)倡導「共同領導人」(Co-Leaders),不再是某位天王巨星,乃是一位能用人惟才,可與其他領袖互補長短的團隊領導人。一位忌才的領袖,難於與別人共事,自然後繼無人,也不能倍增領袖。
當領袖不曉得如何與人同工,凡事親力親為,反映的不是能者多勞,可能是個人的驕傲或完美主義。為了教會的未來,在位領袖要放下個人表現慾,投資更多時間與資源在有潛質的同工身上,扮演教練(coach)或導師(mentor)角色。如若干訓練聚會,資深同工可安排部分內容由其「提摩太」負責;主日學或聖經教導則採用「師徒式」或「團隊式」教導;聯合或大型聚會要去除「論資排輩」的陋習,讓新人透過參與而能逐漸成熟。
在位領袖要多給機會予年輕同工參與,更寬容看待後輩的犯錯,更肯定與鼓勵新人出席國際或地區會議,惟有我們培養「助人成功」的胸襟,大膽提拔新人,才能產生「領袖冒起」的局面。倘若我們愈不放心,不肯放下權力與名銜,新人自然難以「上位」 !
總結
教會面對「領袖荒」的嚴重危機,我們要正視問題,不再惋惜「一代不如一代」,筆者認為首要是更新教會組織文化,建立「法治」而非「人治」傳統,締造人才輩出的教會文化,先行者樂意為後來者鋪排成功道路,肯定更多人「上位」作領袖是在位者共同培植的果實 !
(香港教會更新運動總幹事)
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