法例列明轉承責任
　制訂措施保障教會

第 2816 期（2018 年 8 月 12 日）
◎　要聞

分享： Whatsapp 電郵 臉書 推特
 

　　風雨蘭及基督教協進會性別公義促進小組於七月二十六日，假循道衞理聯合教會九龍堂合辦「教會如何預防及處理性騷擾投訴？」講座，平等機會委員會高級訓練主任林卓姿提到，法例列明僱主須為僱員的違法性騷擾行為負上轉承責任，籲教會機構制訂切實可行的防治性騷擾措施，除了減輕法律責任外，更重要是避免發生同類型事件。

　　林卓姿認為，機構要預防及處理性騷擾事件，必先界定性騷擾的定義和法律責任，本港《性別歧視條例》已清楚列明性騷擾是違法行為。她表示，性騷擾有兩個定義，第一是甲向乙作出不受歡迎的行徑，如提出性要求、獲取性方面的好處的要求、其他涉及性的行徑，令乙感到受冒犯、侮辱或威嚇；第二是甲自行或聯同他人作出涉及性的行徑，造成對乙有敵意或具威嚇性的環境，兩種情況均可構成性騷擾。她強調，當人受威嚇時未必會即時表現激烈情緒，所以是否構成性騷擾行為只取決於受害人的「主觀感受」及「感受是否合理」，故即使受害人遭受性騷擾時沒有馬上拒絕，仍可構成性騷擾行為。

　　除了解受害人的主觀感受外，還須進行客觀測試，即在該處境和情況下，若合理人在顧及所有情況後仍感到受侮辱和威嚇，該人的行為便屬性騷擾。她解釋，合理人並非指一個或大多數人的意見，而是一個普遍標準。她以早年有女士控告男人在街上赤膊為例，法官必須考慮事件發生的環境，例如送貨工人在工廠區赤膊工作，情況合理且一般人不會感到受冒犯；相反如男上司與女下屬獨處辦公室，前者突然脫衣赤裸上身，情況則不合理，女下屬亦會感到威嚇及冒犯。因此，她表示判定性騷擾行為須了解事情來龍去脈、前因後果，也要理解當事人受威嚇的情況。

　　性騷擾條例適用於教會

　　她引述適用於教會的法律條文，例如在僱傭方面，法例訂立保障求職者、僱員及受僱在處所內工作的人，故教會同工全數適用；由於不少教會均有辦學，其牧師多為校董會成員，法例亦保障教育機構的負責人／教職員、學生及申請人。另外，法例列明在「提供及使用貨品、設施及服務（不論收費與否）」範疇中，保障提供者及使用者，即雙方若性騷擾對方即可入罪，但法例並無指明教會是否適用。

　　林卓姿認為，如教會舉辦夏令營或主日學課程，即屬服務提供者，若使用者在活動中遭遇性騷擾，便可受此法例保障。惟她強調，此條例需視乎個案、活動性質及事件發生背景而定，不能一概而論，但重申條例必定與教會有關，且適用於大部分活動，只是對於單純宗教或信仰範疇的聚會，需仔細審閱相關條例才能定斷。

　　制定措施避免轉承責任

　　她續提到，法例訂明僱員除了為自己的性騷擾行為負上個人責任外，不論僱主是否知悉或批准有關行為，亦要為僱員的違法性騷擾行為負上轉承責任。因此，她表示若教會機構發生性騷擾事件，如管理層知情卻不妥善處理，即等同明知而協助性騷擾者，與從犯無異。

　　然而，僱主可就轉承責任作出免責辯護，但須證明機構有訂立「合理切實可行步驟預防性騷擾」。她坦言，法例並無解釋何謂合理切實可行的步驟，但建議教會可考慮四大方向，包括「機構的性質、規模和資源」（如大規模機構的防治性騷擾措施應較全面完善）、「所採取步驟的性質和果效」、「沒制定相關措施是否合理」、「措施是否可防止事件發生／再發生」。

　　她強調，機構如何防止事件發生十分重要，因此當現行措施無效時，機構有責任改善現有政策，反思更多保障僱員的方式。她補充，教會如能妥善處理已發生的性騷擾事件，不但可減低受害人的傷害和避免事件再次發生，甚至可減輕機構需負上的法律責任。惟她提醒教會及機構，不要只為避免法律責任而制定政策，或誤以為有政策便等於預防了性騷擾事件，「訂立政策的目的，是公開表明機構立場⋯⋯用政策告知（性騷擾）後果，這樣才會令人（加害者）不夠膽做。」

　　此外，研討會上亦交流了其他關於性騷擾的議題，包括香港中文大學社會學系講師黎明分享「教會處理性騷擾的經驗及盲點」、風雨蘭總幹事王秀容分享「教會牧者如何與性騷擾受害人同行」。